weniger Arbeitszeit- volle Rechte
Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen
gelten. Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden
Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden.
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.
Leistungen
Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie
Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist grundsätzlich
Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten.
Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.
Urlaub / Kündigung
Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf
Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen
Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften,
die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die
Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Bei den
Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.
Beispiel:
Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage, Urlaubstage 20 Arbeitstage für Vollzeitkräfte,
ergibt: 20 Arbeitstage: 5 Tage x 2 Tage = 8 Urlaubstage, bezogen auf die Arbeitstage der
Teilzeitkraft.
Aktuell: Der gesetzliche Mindestlohn
Seit dem 01.01.2015 gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland der Mindestlohn von derzeit
brutto 8,50 Euro pro Stunde. Dies regelt das sogenannte Mindestlohngesetz (MiLoG). Da der
Mindestlohn unabhängig von der Arbeitszeit und dem Umfang gewährt wird, fallen
Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, unter die Mindestlohnregelung.
1. Anspruch auf Teilzeitarbeit
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit verringert wird. Arbeitnehmer haben aber nur dann einen Anspruch auf
Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl der
Auszubildenden – in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden
Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.
Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen.
Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll der
Mitarbeiter die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der
Woche angeben. Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:
Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten vor erstmaliger Inanspruchnahme
der Verringerung der Arbeitszeit bestehen.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der
Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem
Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend
den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht
entgegenstehen.
Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der
Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich
beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Messlatte für betriebliche Gründe wird damit sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht
aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein. Oder aber der
betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Daraus folgt eine große
Rechtsunsicherheit für die Unternehmen. Denn sie können häufig zunächst nicht wissen, ob
ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches vor Gericht Bestand haben kann. Macht der
Arbeitgeber geltend, dass Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht,
muss er ggf. im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche
Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung
steht.
Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen noch detaillierter festgelegt werden. Im
Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen
vereinbaren.
Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die
gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit
bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich mit Hinweis
auf betriebliche Gründe ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer
dann der Gang zum Arbeitsgericht.
Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht bis spätestens einen
Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung
entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt.
Der Arbeitgeber kann die – im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung – vereinbarte Verteilung
der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des
Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung
spätestens einen Monat vorher ankündigt.
Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf
von zwei Jahren verlangen. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem
erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den
vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.
Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als
Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
Zudem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an
Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Das gilt nur dann nicht, wenn
dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer
dem entgegenstehen.
Das Gesetz enthält auch eine Regelung für den umgekehrten Fall, dass ein Arbeitnehmer
seine Arbeitszeit verlängern will. In einem solchen Fall müssen Teilzeitbeschäftigte bei der
Besetzung geeigneter Arbeitsplätze mit höherer Arbeitszeit in Zukunft vorrangig
berücksichtigt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie die gleiche Eignung wie andere
Bewerber aufweisen. Dieser Vorrang gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.
2. Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung bis 450 € (sog. Minijobs)
Bei der Einstellung von Minijobbern müssen die Arbeitgeber pauschale Beiträge/Steuern an
die Minijobzentrale abführen. Diese verteilt die eingezogenen Beträge auf die verschiedenen
Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Finanzbehörden und Kirchen. Neben einer
versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung darf eine geringfügige Nebenbeschäftigung
(nicht beim gleichen Arbeitgeber!) ausgeübt werden, ohne dass eine Zusammenrechnung
der Tätigkeiten erfolgt. Eine Addition der Tätigkeiten für die Sozialversicherung fängt erst bei
der zweiten geringfügigen Nebenbeschäftigung an. Bei weiteren Einkünften aus anderen
Beschäftigungsverhältnissen liegt dann eine Sozialversicherungspflicht zu den üblichen
Beitragssätzen vor, Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen ihre Versicherungsbeiträge, der
Arbeitgeber führt die Beträge an die Sozialversicherungsträger ab.
http://www.minijob-zentrale.de
Bei der Berechnung des Lohnes ist zu beachten, dass bei Tarifbindung der tariflich
geschuldete Betrag zugrunde zu legen ist, auch wenn tatsächlich ein geringerer Lohn
vereinbart worden sein sollte. Außerdem sind gegebenenfalls Urlaubs- und Weihnachtsgeld
einzubeziehen. Wichtig: Seit 01.01.2015 ist auch auf Arbeitsverhältnisse von geringfügig
Beschäftigten das Mindestlohngesetz anwendbar.
Der Arbeitgeber hat Rentenversicherungsabgaben in Höhe von 15 % zu leisten. Der
Arbeitgeber muss pauschal 13 % des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Krankenversicherung
des geringfügig Beschäftigten sowie eine 2 %-ige Pauschalsteuer
(einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) abführen, zusammen also 30 %. Der
einheitliche Pauschsteuersatz von 2 % ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner
erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört.
Mit dem „Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung“ traten zum
1. Januar 2013 u.a. zwei wesentliche Änderungen bei geringfügig entlohnten
Beschäftigungen ein:
Die Verdienstgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen (Geringfügigkeitsgrenze)
stieg von 400 Euro auf 450 Euro.
Personen, die vom 1. Januar 2013 an ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis
aufnahmen, unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen
Rentenversicherung.
Minijobs, die ab dem 1. Januar 2013 begonnen wurden, sind versicherungspflichtig in der
gesetzlichen Rentenversicherung. Hierdurch erwerben die Beschäftigten Ansprüche auf das
volle Leistungspaket der Rentenversicherung mit vergleichsweise niedrigen eigenen
Beiträgen.
Da der Arbeitgeber für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bereits den Pauschalbeitrag
zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % des Arbeitsentgelts zahlt, ist nur die geringe
Differenz zum jeweils geltenden allgemeinen Beitragssatz auszugleichen.
Alternativ zur vollen Rentenversicherungspflicht können sich Minijobber von der
Versicherungspflicht in der Rentenversicherung befreien lassen. Hierfür muss der
Beschäftigte dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er die Befreiung von der
Versicherungspflicht wünscht. Dann entfällt der Eigenanteil des Minijobbers und nur der
Arbeitgeber zahlt den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung. Hierdurch verlieren
Minijobber, die nicht anderweitig der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung
unterliegen, die Ansprüche auf einen Großteil der Leistungen der gesetzlichen
Rentenversicherung. Wer sich hingegen nicht befreien lässt, erwirbt durch die Beschäftigung
vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung. Die Rentenversicherungsträger
berücksichtigen diese Zeiten in vollem Umfang bei den erforderlichen Mindestversicherungszeiten
(Wartezeiten) für alle Leistungen der Rentenversicherung.
Was ist mit bestehenden Beschäftigungen?
Minijobber, die in ihrem Minijob vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der
Rentenversicherung waren, bleiben es auch weiterhin. Sie haben aber jederzeit die
Möglichkeit, durch Beitragsaufstockung auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung
zu verzichten.
Hebt der Arbeitgeber nach dem 31. Dezember 2012 allerdings das regelmäßige monatliche
Arbeitsentgelt auf einen Betrag von mehr als 400 Euro und weniger als 450,01 Euro an,
gelten für die alte Beschäftigung die neuen Regelungen. Dann tritt bei dem bisher
versicherungsfreien Minijob nun Versicherungspflicht in der Rentenversicherung ein.
Ausnahme: Der Beschäftigte ist Bezieher einer Vollrente wegen Alters oder Pensionär;
dieser Minijobber kann sich dann jedoch von der Versicherungspflicht befreien lassen.
Wurden hingegen in der Beschäftigung bereits vor dem 1. Januar 2013 Rentenversicherungsbeiträge
aufgestockt, bleibt der Minijobber weiterhin versicherungspflichtig und
kann sich nicht befreien lassen.
Wichtig für Arbeitgeber
Die Minijob-Arbeitgeber wurden sämtlich schriftlich zentral von der Minijobzentrale über die
neue Rechtslage informiert. Auf der Internetseite www.minijob-zentrale.de finden Sie weitere
Informationen zu diesem Thema.
Einkommensgleitzone von über 450,01 € bis 850 €
Beschäftigungsverhältnisse zwischen 450,01 € und 850,00 € bilden seit dem 01.01.2013
eine Einkommensgleitzone. Oberhalb von Arbeitsentgelten von 450 € besteht danach
Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Bei Überschreitung des
Grenzwertes von 450,00 € springt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sofort auf
den vollen Beitrag.
Der Arbeitnehmerbeitrag klettert von ca. 4 % bei 450,01 € linear auf den vollen Beitrag bei
850,00 €. Als Einzugsstelle wird die Krankenkasse des Arbeitnehmers tätig; die Steuern sind
vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt abzuführen. Die Errechnung des
Arbeitnehmerbeitrags zur Sozialversicherung erschließt sich mittels einer Formel nur mit
erheblichen Schwierigkeiten. Für die Berechnung gibt es verschiedenste Softwaremodelle,
auch der Krankenkassen, z.B. unter www.gleitzonenrechner.de
Die Besteuerung erfolgt in dem Einkommensbereich ab 450,01 € individuell, eine
Pauschalierung ist nicht möglich. Wenn der Arbeitnehmer jedoch keine weiteren Einkünfte
erzielt, bleibt er bei einer Einzelveranlagung bis zu dem steuerlichen Existenzminimum
steuerfrei. Der Arbeitnehmer hat in der Einkommensgleitzone den gesamten Schutz aller
Sozialversicherungszweige. Der für ihn und von ihm entrichtete Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist kein Beitrag „minderen Rechts” wie der Pauschalbeitrag des Arbeitgebers für geringfügig Beschäftigte, der lediglich „Zuschläge zu Entgeltpunkten”, aber kein Versicherungsverhältnis vermittelt.
Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Job in der
Einkommensgleitzone die Möglichkeit der freiwilligen Aufstockung seiner Rentenversicherungsbeiträge zur Verbesserung seiner Rentenanwartschaft.
Sonderfall: kurzfristige Beschäftigung (§ 8 SGB IV):
Tätigkeiten von bis zu zwei Monaten bzw. 50 Tage in einem Kalenderjahr sind
sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig (Lohnsteuerkarte oder pauschale Lohnsteuer
von 25 %). Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht
regelmäßig sein dürfen (z.B. Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhelfer). Auch diese
Tätigkeiten sind dem Sozialversicherungsträger zu melden.
Im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gilt seit dem 01.01.2015
eine befristete Ausweitung der kurzfristigen Beschäftigung durch § 115 SGB IV:
Vom 1. Januar 2015 bis einschließlich 31. Dezember 2018 gilt § 8 Absatz 1 Nummer 2
hiernach mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf
längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt
oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung
berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.Ein
teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.
Leistungen
Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie
Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist grundsätzlich
Feiertagsvergütung zu zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten.
Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.
Urlaub / Kündigung
Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf
Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen
Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften,
die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die
Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Bei den
Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.
Beispiel:
Vollzeit 5 Tage, Teilzeit 2 Tage, Urlaubstage 20 Arbeitstage für Vollzeitkräfte,
ergibt: 20 Arbeitstage: 5 Tage x 2 Tage = 8 Urlaubstage, bezogen auf die Arbeitstage der
Teilzeitkraft.
Aktuell: Der gesetzliche Mindestlohn
Seit dem 01.01.2015 gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland der Mindestlohn von derzeit
brutto 8,50 Euro pro Stunde. Dies regelt das sogenannte Mindestlohngesetz (MiLoG). Da der
Mindestlohn unabhängig von der Arbeitszeit und dem Umfang gewährt wird, fallen
Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, unter die Mindestlohnregelung.
1. Anspruch auf Teilzeitarbeit
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit verringert wird. Arbeitnehmer haben aber nur dann einen Anspruch auf
Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl der
Auszubildenden – in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden
Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.
Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen.
Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll der
Mitarbeiter die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der
Woche angeben. Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:
Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten vor erstmaliger Inanspruchnahme
der Verringerung der Arbeitszeit bestehen.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der
Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem
Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend
den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht
entgegenstehen.
Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der
Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich
beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Messlatte für betriebliche Gründe wird damit sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht
aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein. Oder aber der
betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Daraus folgt eine große
Rechtsunsicherheit für die Unternehmen. Denn sie können häufig zunächst nicht wissen, ob
ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches vor Gericht Bestand haben kann. Macht der
Arbeitgeber geltend, dass Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht,
muss er ggf. im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche
Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung
steht.
Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen noch detaillierter festgelegt werden. Im
Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen
vereinbaren.
Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die
gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit
bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich mit Hinweis
auf betriebliche Gründe ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer
dann der Gang zum Arbeitsgericht.
Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht bis spätestens einen
Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung
entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt.
Der Arbeitgeber kann die – im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung – vereinbarte Verteilung
der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des
Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung
spätestens einen Monat vorher ankündigt.
Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf
von zwei Jahren verlangen. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem
erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den
vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.
Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als
Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
Zudem hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an
Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Das gilt nur dann nicht, wenn
dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer
dem entgegenstehen.
Das Gesetz enthält auch eine Regelung für den umgekehrten Fall, dass ein Arbeitnehmer
seine Arbeitszeit verlängern will. In einem solchen Fall müssen Teilzeitbeschäftigte bei der
Besetzung geeigneter Arbeitsplätze mit höherer Arbeitszeit in Zukunft vorrangig
berücksichtigt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie die gleiche Eignung wie andere
Bewerber aufweisen. Dieser Vorrang gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.
2. Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung bis 450 € (sog. Minijobs)
Bei der Einstellung von Minijobbern müssen die Arbeitgeber pauschale Beiträge/Steuern an
die Minijobzentrale abführen. Diese verteilt die eingezogenen Beträge auf die verschiedenen
Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Finanzbehörden und Kirchen. Neben einer
versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung darf eine geringfügige Nebenbeschäftigung
(nicht beim gleichen Arbeitgeber!) ausgeübt werden, ohne dass eine Zusammenrechnung
der Tätigkeiten erfolgt. Eine Addition der Tätigkeiten für die Sozialversicherung fängt erst bei
der zweiten geringfügigen Nebenbeschäftigung an. Bei weiteren Einkünften aus anderen
Beschäftigungsverhältnissen liegt dann eine Sozialversicherungspflicht zu den üblichen
Beitragssätzen vor, Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen ihre Versicherungsbeiträge, der
Arbeitgeber führt die Beträge an die Sozialversicherungsträger ab.
http://www.minijob-zentrale.de
Bei der Berechnung des Lohnes ist zu beachten, dass bei Tarifbindung der tariflich
geschuldete Betrag zugrunde zu legen ist, auch wenn tatsächlich ein geringerer Lohn
vereinbart worden sein sollte. Außerdem sind gegebenenfalls Urlaubs- und Weihnachtsgeld
einzubeziehen. Wichtig: Seit 01.01.2015 ist auch auf Arbeitsverhältnisse von geringfügig
Beschäftigten das Mindestlohngesetz anwendbar.
Der Arbeitgeber hat Rentenversicherungsabgaben in Höhe von 15 % zu leisten. Der
Arbeitgeber muss pauschal 13 % des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Krankenversicherung
des geringfügig Beschäftigten sowie eine 2 %-ige Pauschalsteuer
(einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) abführen, zusammen also 30 %. Der
einheitliche Pauschsteuersatz von 2 % ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner
erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört.
Mit dem „Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung“ traten zum
1. Januar 2013 u.a. zwei wesentliche Änderungen bei geringfügig entlohnten
Beschäftigungen ein:
Die Verdienstgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen (Geringfügigkeitsgrenze)
stieg von 400 Euro auf 450 Euro.
Personen, die vom 1. Januar 2013 an ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis
aufnahmen, unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen
Rentenversicherung.
Minijobs, die ab dem 1. Januar 2013 begonnen wurden, sind versicherungspflichtig in der
gesetzlichen Rentenversicherung. Hierdurch erwerben die Beschäftigten Ansprüche auf das
volle Leistungspaket der Rentenversicherung mit vergleichsweise niedrigen eigenen
Beiträgen.
Da der Arbeitgeber für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bereits den Pauschalbeitrag
zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % des Arbeitsentgelts zahlt, ist nur die geringe
Differenz zum jeweils geltenden allgemeinen Beitragssatz auszugleichen.
Alternativ zur vollen Rentenversicherungspflicht können sich Minijobber von der
Versicherungspflicht in der Rentenversicherung befreien lassen. Hierfür muss der
Beschäftigte dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er die Befreiung von der
Versicherungspflicht wünscht. Dann entfällt der Eigenanteil des Minijobbers und nur der
Arbeitgeber zahlt den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung. Hierdurch verlieren
Minijobber, die nicht anderweitig der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung
unterliegen, die Ansprüche auf einen Großteil der Leistungen der gesetzlichen
Rentenversicherung. Wer sich hingegen nicht befreien lässt, erwirbt durch die Beschäftigung
vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung. Die Rentenversicherungsträger
berücksichtigen diese Zeiten in vollem Umfang bei den erforderlichen Mindestversicherungszeiten
(Wartezeiten) für alle Leistungen der Rentenversicherung.
Was ist mit bestehenden Beschäftigungen?
Minijobber, die in ihrem Minijob vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der
Rentenversicherung waren, bleiben es auch weiterhin. Sie haben aber jederzeit die
Möglichkeit, durch Beitragsaufstockung auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung
zu verzichten.
Hebt der Arbeitgeber nach dem 31. Dezember 2012 allerdings das regelmäßige monatliche
Arbeitsentgelt auf einen Betrag von mehr als 400 Euro und weniger als 450,01 Euro an,
gelten für die alte Beschäftigung die neuen Regelungen. Dann tritt bei dem bisher
versicherungsfreien Minijob nun Versicherungspflicht in der Rentenversicherung ein.
Ausnahme: Der Beschäftigte ist Bezieher einer Vollrente wegen Alters oder Pensionär;
dieser Minijobber kann sich dann jedoch von der Versicherungspflicht befreien lassen.
Wurden hingegen in der Beschäftigung bereits vor dem 1. Januar 2013 Rentenversicherungsbeiträge
aufgestockt, bleibt der Minijobber weiterhin versicherungspflichtig und
kann sich nicht befreien lassen.
Wichtig für Arbeitgeber
Die Minijob-Arbeitgeber wurden sämtlich schriftlich zentral von der Minijobzentrale über die
neue Rechtslage informiert. Auf der Internetseite www.minijob-zentrale.de finden Sie weitere
Informationen zu diesem Thema.
Einkommensgleitzone von über 450,01 € bis 850 €
Beschäftigungsverhältnisse zwischen 450,01 € und 850,00 € bilden seit dem 01.01.2013
eine Einkommensgleitzone. Oberhalb von Arbeitsentgelten von 450 € besteht danach
Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Bei Überschreitung des
Grenzwertes von 450,00 € springt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sofort auf
den vollen Beitrag.
Der Arbeitnehmerbeitrag klettert von ca. 4 % bei 450,01 € linear auf den vollen Beitrag bei
850,00 €. Als Einzugsstelle wird die Krankenkasse des Arbeitnehmers tätig; die Steuern sind
vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt abzuführen. Die Errechnung des
Arbeitnehmerbeitrags zur Sozialversicherung erschließt sich mittels einer Formel nur mit
erheblichen Schwierigkeiten. Für die Berechnung gibt es verschiedenste Softwaremodelle,
auch der Krankenkassen, z.B. unter www.gleitzonenrechner.de
Die Besteuerung erfolgt in dem Einkommensbereich ab 450,01 € individuell, eine
Pauschalierung ist nicht möglich. Wenn der Arbeitnehmer jedoch keine weiteren Einkünfte
erzielt, bleibt er bei einer Einzelveranlagung bis zu dem steuerlichen Existenzminimum
steuerfrei. Der Arbeitnehmer hat in der Einkommensgleitzone den gesamten Schutz aller
Sozialversicherungszweige. Der für ihn und von ihm entrichtete Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist kein Beitrag „minderen Rechts” wie der Pauschalbeitrag des Arbeitgebers für geringfügig Beschäftigte, der lediglich „Zuschläge zu Entgeltpunkten”, aber kein Versicherungsverhältnis vermittelt.
Der Arbeitnehmer hat auch bei einem Job in der
Einkommensgleitzone die Möglichkeit der freiwilligen Aufstockung seiner Rentenversicherungsbeiträge zur Verbesserung seiner Rentenanwartschaft.
Sonderfall: kurzfristige Beschäftigung (§ 8 SGB IV):
Tätigkeiten von bis zu zwei Monaten bzw. 50 Tage in einem Kalenderjahr sind
sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig (Lohnsteuerkarte oder pauschale Lohnsteuer
von 25 %). Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht
regelmäßig sein dürfen (z.B. Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhelfer). Auch diese
Tätigkeiten sind dem Sozialversicherungsträger zu melden.
Im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gilt seit dem 01.01.2015
eine befristete Ausweitung der kurzfristigen Beschäftigung durch § 115 SGB IV:
Vom 1. Januar 2015 bis einschließlich 31. Dezember 2018 gilt § 8 Absatz 1 Nummer 2
hiernach mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf
längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt
oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung
berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.